Synpunkter

Senast uppdaterad den 7 mars 2019

Inkomna synpunkter på brev till Markborna och svar:

 

Bengt Bertilsson

bengt.bertilsson.berghem@telia.com

Källa saknas Ni skriver ”kommunens anställdas sjukskrivningar kostar 21 miljoner kronor per år”. I samman andemening skriver ni ”att vi redan under de två senaste åren har lyckats sänka kostnaden för sjukskrivningar med flera miljoner kronor” Vad är kostnaden idag om den idag är mindre är det knappast relevant uppgift att den varit ännu högre för några år sedan är lägre idag.

 

Bengt Bertilsson

bengt.bertilsson.berghem@telia.com

Har inte sett något svar eller på min fråga/fundering som jag ställde den 6 febr. ang. era anställdas kostnader på 21 miljoner kommer ifrån. Försökt lista ut via er sökmotor på kommunens hemsida istället och då kan vara 2016 eftersom ni uppger kostnaden minskat de två senaste åren 2017 och 2018 måste detta vara. Om kostnaden inte gått att finna går det att räkna ut att kostnaderna för 2016 och era sjuktal var nämligen katastrofala då. Men jämför man med 2014 och 2017 som finns att söka på kommunhemsida så är det lika många friska som sjuka. Verkar det bli en lek med siffror Men något belägg på 21 miljoner har jag inte gått att finna. Men det är kanske inte meningen det skall vara lätt var och hur man söker då träffarna bli många ibland eller ofullständiga. Ni vill kommunicera med kommuninnevånarna "utan filter och andrahandsinformation" Kanske då dags att visa detta. Vi kommuninnevånare har inte någon som är ansvar för kommunikation. Däremot har näringslivet, politiker och kommunledningen anställt en kommunikationschef. Sen skall press och media sitta still i båten för vi har fått veta att det är kommundirektören som har ansvaret för informationen till medierna.

 

Svar:

Hej Bengt!

Siffran 21 kan behöva förtydligas lite, då kostnader för sjukskrivna har flera aspekter. Den ena är den rena sjuklönekostnaden dvs den som följer av kollektivavtal, och då var den 26,7 mkr för 2018 (inkl sociala avgifter). Den andra är de reella och indirekta sjuklönekostnader som uppstår vid medarbetares sjukdom som då är mycket större då man bör inräkna vikarieanskaffning och arbetsmiljökonsekvenser osv. Men huvudpoängen är att vi arbetar aktivt med rehabilitering så att vi på två år (31 december 2016 till 31 december 2018) gått från ett totalt sjuktal på 7,6 % till 6,1 %, vilket i sig innebär minskade direkta och indirekta sjuklönekostnader samt ökad produktivitet genom att våra befintliga anställda kan arbeta i större omfattning och vi behöver färre vikarier. Vi blir helt enkelt friskare.

 

Vad gäller vår kommunikation så är vårt öppna brev till Markborna också ett led i detta. Paul Ronge, en känd varumärkes- och kriskommunikationsexpert som P4 Sjuhärad anlitat, berömde också initiativet med det öppna brevet i en radiointervju tidigare i dag.

Kommunikation sker ju åt båda håll, dvs vi vill ha en dialog med Markborna. Vi tror att det är bättre att vi pratar direkt med varandra istället för om varann eller via någon annan. Och där är vår kommunikationschef en viktig del i att fortsätta utveckla det arbetet. Om du följt massmedias rapportering så ser du också att vi ställt upp och fortsätter ställa upp på intervjuer med massmedia i olika frågor.

 

 

 

Daniel Hedman

Daniel.hedman@hotmail.se

"Ovanpå detta fick Bygg- och miljöchefen efter förhandling ytterligare sex månadslöner." och hur lyckas ni förhandla dit 6månadslöner som han om jag förstår rätt inte har rätt till enligt lag....

 

Svar:

Tack för att du hör av dig!

Förvaltningschefer tillhör inte det LAS-undantag du pekar på, utan de har vanliga anställningar som följer av LAS. För Marks kommun är endast Kommundirektör och VD för kommunala bolag att jämföra med person i företagsledande ställning.

Uppsägningstider följer av LAS samt av gällande kollektivavtal, vilket för kommunal verksamhet benämns Allmänna bestämmelser (AB). Och för den arbetsrättsligt intresserade bör noteras att arbetsgivaren kan skilja en anställd enligt LAS enbart på två sätt; antingen pga personliga skäl eller pga arbetsbrist. Och personliga skäl har två allvarsnivåer där det handlar om avsked eller uppsägning. Och för att detta ska vara tillämpligt krävs att man har sakligt grund, där förarbeten till lagstiftning samt rättspraxis och då ytterst Arbetsdomstolen ger de reella förutsättningarna för tolkning. Och till detta ska läggas att om han har saklig grund för uppsägning, så krävs enligt LAS att man först ska avisera att man har för avsikt att säga upp en medarbetare, för vilket medarbetaren och dennes fack ges rätt till överläggning inom viss tid. Och efter avslutad överläggning kan arbetsgivaren verkställa uppsägningen, varpå medarbetaren och dennes fack istället kan påkalla förhandling samt i denna begära ogiltigförklarande samt skadestånd. Och när sådan förhandling ägt rum och avslutats i oenighet, så kan medarbetaren och dennes fack sedan begära central förhandling, vilken hanteras av SKL och central facklig part. Och sådan förhandling kan ta någon månad pga att det är externa parter som måste sätta sig in i ärendet och rättsläget. Och en sådan central förhandling kan också avslutas i oenighet, varpå medarbetaren och dennes fack kan stämma arbetsgivaren i Arbetsdomstolen, som i sin tur har mycket lång handläggningstid innan dom faller. Och under hela denna tid kvarstår medarbetaren i sin anställning med full rätt till avtalsenlig lön.

 

Om man gör ett överslag på tidsåtgången som beskrivs ovan, så måste en arbetsgivare varsla om uppsägning inom 2 månader från man fick kännedom om situationen som utgör saklig grund för uppsägning, som facket har en vecka på sig att begära överläggning, och efter överläggningen avslutats kan arbetsgivaren överlämna uppsägningen, och då har facket 2 veckor på sig att begära tvisteförhandling. Och efter den förhandlingen är avslutad har facket 2 veckor på sig att begära central förhandling. Som tar 2-3 månader. Och till detta ska läggas att man som arbetsgivare inte kan säga upp en person utan att först genomfört en omplaceringsutredning för att utröna om medarbetaren har tillräckliga kvalifikationer för ett annat arbete hos arbetsgivaren, och en sådan utredning tar minst 2 veckor att genomföra. Sammantaget bör man räkna med ca 2-3 månader innan överläggningar, omplaceringsutredningar och lokala tvisteförhandlingar är praktiskt och formellt genomförda. Lägg därtill 2-3 månader innan central förhandling är praktiskt och formellt genomförd. Samt därutöver ca 18-24 månader innan Arbetsdomstolen praktiskt och formellt avkunnar dom. Sammanlagt kanske 2,5 år … under vilket medarbetaren kvarstår i anställning med full rätt till avtalad lön. Och för att göra det ännu lite svårare, så tillkommer rättegångskostnader och kostnader för arbetstid för alla som ska förhandla och senare vittna i Arbetsdomstolen. Oavsett vem som slutligen vinner tvisten.

 

Syftet med denna utläggning om vad som gäller när en arbetsgivare anser sig har grund för uppsägning av personliga skäl, är att i någon mån försöka begripliggöra varför LAS beskrivning av uppsägningstider måste kompletteras med tillkommande praktiska och proceduriella aspekter som också följer av lag och avtal. Vill det sig illa tar det lång tid, och i ett sådant perspektiv är det inte konstigt eller obegripligt att alternativa vägar till lösning blir intressanta att överväga.

 

Daniel Hedman

Daniel.hedman@hotmail.se

Hur funkar det om man då i stället hade valt att kolla på omplacering på grund av "utredning fastslog kränkningar mot personalen" och då erbjöd chefen ett jobb som städare/vaktmästare (vilket personen högst troligt inte tagit). Hade man inte då skippat alla rätsliga processer som du nedan nämner + att man sluppit betala ut 6månads löner extra då chefen själv valt att inte ta tjänsten som erbjöds eller skulle detta ses som ett försök till att provocera fram en?

 

Svar:

Omplaceringsutredning är en skyldighet man har som arbetsgivare innan man har saklig grund för uppsägning, och en sådan innebär att man under 2 veckor ser över alla lediga arbeten och ser om personen har tillräckliga kvalifikationer för något sådant. Finns inga sådana så föreligger grund för uppsägning. Och finns skäligt erbjudande så ska det erbjudas, men i sådan bedömning finns såklart de frågor som inneburit att arbetsgivaren överväger uppsägning på personliga skäl. Och i sak har du rätt, om arbetsgivaren har en ledig anställning till vilket personen har tillräckliga kvalifikationer då ska arbetsgivaren erbjuda detta. Och då har personen att tacka ja eller nej, och tackar personen nej så har vi fullgjort vår omplaceringsskyldighet som arbetsgivare och kan då säga upp personen.

 

Och som du säkert förstår så tar även sådana här saker viss tid att praktiskt genomföra.

 

 

 

Lotten Borgvall

lottenborgvall@hotmail.com

Jag undrar om det är Mats Lillieberg man bör vända sig till för att få gehör för klagomål angående chefer? Det lönar sig inte att klaga hos min chefs chef nämligen, då denna slår bort alla våra argument som rena barnsligheter. Så kan det också vara att arbeta i denna kommunen.

 

Svar:

Man vänder sig alltid till sin chef, men gäller problemen chefen så vänder man sig till chefens chef, och gäller problemen båda så vänder man sig till chefens chefs chef, osv. Och beroende på hur många chefer som finns ovan hamnar förr eller senare hos kommundirektören.

En alternativ och kortare väg är att man pratar med sitt skyddsombud eller sitt fack, som då har andra möjligheter till dialog om problem, bl.a. genom kontakt med Personalenheten.

 

 

David Olsson

david.olsson.haby@telia.com

Jag tycker det är bra att man agerar när man får reda på att något inte fungerar, dock undrar jag om allt är ordnat? Det har varit tal om att personalenheten inte har en fungerande arbetsmiljö. Vad gör ni och framförallt Mats åt dessa problem som finns kvar? Mvh David Olsson

 

Svar:

Tack för att du hör av dig!

Vi arbetar kontinuerligt med vår värdegrund och för att förbättra arbetsmiljön, och tar tag i brister vi får kännedom om. Vi uppmanar också våra medarbetare att säga ifrån om något inte fungerar.

 

 

Peter Skantz

pskantz@ live.se

Säg upp dem bara o låt de få ha sin uppsägningstid o är de inte nöjda så omplacera dom ut i andra verksamheter, ex vikarie i skola eller där det är personalbrist . Kanske hög lön för det arbetet men då får man ju tillbaka lite till kommunen istället för att de går hem med dessa avgångsvederlag . Skärpning Marks kommun

 

Svar:

Tack för att du hör av dig!

Bedömningen som gjordes var att eftersom det handlade om chefer som kränkt medarbetare vore det inte lämpligt att låta dem fortsätta arbeta kvar inom kommunen. Det handlar om omtanke om våra medarbetare och deras arbetsmiljö.

 

 

Ingemar Håkansson

ingemar.hakansson@telia.com

Ett litet citat ur lagen om anställningsskydd LAS: " Inledande bestämmelser 1 § Denna lag gäller arbetstagare i allmän eller enskild tjänst. [S2]Från lagens tillämpning undantas dock arbetstagare som med hänsyn till arbetsuppgifter och anställningsvillkor får anses ha företagsledande eller därmed jämförlig ställning,.......... " slut citat. Denna paragraf undantar vissa anställda från LAS eftersom den gruppen i allmänhet har ett anställningsavtal som reglerar vad som gäller vid anställningens upphörande. Att ansvariga då blandar in både avtal och lag i sitt försvarstal för något så skamligt som detta är ynkligt. Om jag inte räknat fel så kostar detta VARENDA kommuninvånare mer än hundra kronor. Det nämnde ni inte i ert försvarstal. Frågan är var man skall lägga sin röst i nästa kommunalval; den nuvarande ledningen känns inte bra. Kanske låter man bli att rösta för första gången i mitt snart sjuttioåriga liv.

 

Svar:

Tack för att du hör av dig!

 

Förvaltningschefer tillhör inte det LAS-undantag du pekar på, utan de har vanliga anställningar som följer av LAS. För Marks kommun är endast Kommundirektör och VD för kommunala bolag att jämföra med person i företagsledande ställning.

 

Uppsägningstider följer av LAS samt av gällande kollektivavtal, vilket för kommunal verksamhet benämns Allmänna bestämmelser (AB). Och för den arbetsrättsligt intresserade bör noteras att arbetsgivaren kan skilja en anställd enligt LAS enbart på två sätt; antingen pga personliga skäl eller pga arbetsbrist. Och personliga skäl har två allvarsnivåer där det handlar om avsked eller uppsägning. Och för att detta ska vara tillämpligt krävs att man har sakligt grund, där förarbeten till lagstiftning samt rättspraxis och då ytterst Arbetsdomstolen ger de reella förutsättningarna för tolkning. Och till detta ska läggas att om han har saklig grund för uppsägning, så krävs enligt LAS att man först ska avisera att man har för avsikt att säga upp en medarbetare, för vilket medarbetaren och dennes fack ges rätt till överläggning inom viss tid. Och efter avslutad överläggning kan arbetsgivaren verkställa uppsägningen, varpå medarbetaren och dennes fack istället kan påkalla förhandling samt i denna begära ogiltigförklarande samt skadestånd. Och när sådan förhandling ägt rum och avslutats i oenighet, så kan medarbetaren och dennes fack sedan begära central förhandling, vilken hanteras av SKL och central facklig part. Och sådan förhandling kan ta någon månad pga att det är externa parter som måste sätta sig in i ärendet och rättsläget. Och en sådan central förhandling kan också avslutas i oenighet, varpå medarbetaren och dennes fack kan stämma arbetsgivaren i Arbetsdomstolen, som i sin tur har mycket lång handläggningstid innan dom faller. Och under hela denna tid kvarstår medarbetaren i sin anställning med full rätt till avtalsenlig lön.

Om man gör ett överslag på tidsåtgången som beskrivs ovan, så måste en arbetsgivare varsla om uppsägning inom 2 månader från man fick kännedom om situationen som utgör saklig grund för uppsägning, som facket har en vecka på sig att begära överläggning, och efter överläggningen avslutats kan arbetsgivaren överlämna uppsägningen, och då har facket 2 veckor på sig att begära tvisteförhandling. Och efter den förhandlingen är avslutad har facket 2 veckor på sig att begära central förhandling. Som tar 2-3 månader. Och till detta ska läggas att man som arbetsgivare inte kan säga upp en person utan att först genomfört en omplaceringsutredning för att utröna om medarbetaren har tillräckliga kvalifikationer för ett annat arbete hos arbetsgivaren, och en sådan utredning tar minst 2 veckor att genomföra. Sammantaget bör man räkna med ca 2-3 månader innan överläggningar, omplaceringsutredningar och lokala tvisteförhandlingar är praktiskt och formellt genomförda. Lägg därtill 2-3 månader innan central förhandling är praktiskt och formellt genomförd. Samt därutöver ca 18-24 månader innan Arbetsdomstolen praktiskt och formellt avkunnar dom. Sammanlagt kanske 2,5 år … under vilket medarbetaren kvarstår i anställning med full rätt till avtalad lön. Och för att göra det ännu lite svårare, så tillkommer rättegångskostnader och kostnader för arbetstid för alla som ska förhandla och senare vittna i Arbetsdomstolen. Oavsett vem som slutligen vinner tvisten.

Syftet med denna utläggning om vad som gäller när en arbetsgivare anser sig har grund för uppsägning av personliga skäl, är att i någon mån försöka begripliggöra varför LAS beskrivning av uppsägningstider måste kompletteras med tillkommande praktiska och proceduriella aspekter som också följer av lag och avtal. Vill det sig illa tar det lång tid, och i ett sådant perspektiv är det inte konstigt eller obegripligt att alternativa vägar till lösning blir intressanta att överväga.

 

 

Per Bergström

per_bergstrom71@hotmail.com

Ni påstår att dessa gökar inte blivit belönade. Det är ju just det de blir. Skyll inte på förhandlingar osv. Det är bara bortförklaringar. Om jag som privatanställd skulle bära mig åt på samma sätt så hade jag fått sparken med omedelbar verkan. Utan någon belöning. Troligtvis hade jag dessutom blivit anmäld och dömd till skadestånd eller mer..... Men är man politiker eller någon av deras tjänstemän så lever man ju i en egen värld där man blir skyddad. Och att ni inte håller varandra om ryggen är ren lögn. Det finns ingen annan verksamhet där svågerpolitiken är lika utbredd som inom politiken. Sen funderar ni på varför politikerföraktet är så utbrett. Kan bara svara för egen del och det finns ingenting jag föraktar så mycket som politiker och deras tjänstemän.

 

Svar:

Tack för att du hör av dig!

Det är tråkigt att du känner som du gör. Lagar och regler gäller för såväl politiker och tjänstemän som för övriga i vårt samhälle. Exempelvis finns redan tjänstemannaansvaret. Lagen ger idag utrymme för böter eller fängelse i högst två år för den som uppsåtligen eller av oaktsamhet vid myndighetsutövning genom handling eller underlåtenhet åsidosätter vad som gäller för uppgiften. Riksdagen beslöt också förra året om ett modernare och tydligare tjänstemannaansvar, genom ett utvidgat straffansvar för tjänstefel.

 

 

Rickard Fredriksson

rickardfredriksson@hotmail.com

Återinför tjänsteman ansvaret! Då ska ni se att folk hade sköt sina grejer

 

Svar:

Tack för att du hör av dig!
Tjänstemannaansvar finns redan. Lagen ger idag utrymme för böter eller fängelse i högst två år för den som uppsåtligen eller av oaktsamhet vid myndighetsutövning genom handling eller underlåtenhet åsidosätter vad som gäller för uppgiften. Riksdagen beslöt också förra året om ett modernare och tydligare tjänstemannaansvar, genom ett utvidgat straffansvar för tjänstefel.

 

 

 

Henry Sandahl

Sanddahl@telia.com

Är detta en ny version på (en dåres försvarstal) som kan tolkas som (dårarnas försvarstal),,!Att denna ryggdunkar gäng kan tro att Markborna blir belåtna och förlåtande av detta pinsamma brev och till detta vidriga skatte-slöseri, är i vart fall för mig obegripligt. Sent eller aldrig kommer Markborna att glömma detta!

 

Svar:

Hej Henry, tråkigt att du ser det så. Syftet med vårt öppna brev var just att öppet och ärligt förklara vad som skett och varför vi agerat som vi gjort.

 

 

Kent Gustafsson

Kgindustri@telia.com

Jag kan konstatera att inga chefsbefattningar kommer från näringslivet. Det är inte unikt för Marks kommun. Men i samtliga rekryteringsannonser står det alltid att " erfarenhet från politiskt styrd verksamhet meriteras". Är det inte dags att tänka om där. Jag vet att det är lite jobbigt för många om det kommer en chef som kräver kostnadseffektivitet. Men det skulle spara väldigt mycket pengar. Och jag är övertygad om att ingen som missköter sig kommer att få generösa avgångsvederlag.

 

Svar:

Det stämmer inte, då vi har flera chefer som har bakgrund från näringslivet. Därmed inte sagt att den enda bakgrund de har är från näringslivet, eftersom en chefskarriär sällan är knuten till en enskild arbetsgivare eller sektor.

Att vi ibland skriver att det är en merit att man har erfarenhet från politiskt styrd organisation, hänger samman med en saklig kravprofil eftersom det är en speciell förutsättning att arbeta i kommunal verksamhet dvs det bär ibland på ett en nödvändighet. Och samma gäller på hela arbetsmarknaden där många chefsjobb inom näringsliv skriver att man måste ha erfarenhet från ledande ställning i näringslivet.

Och det är en grov missuppfattning att chefer som arbetar i offentlig sektor skulle sakna förmåga och intresse av kostnadseffektivitet och organisatorisk optimering.

 

  

Anja Andréasson

anja12210@telia.com

Varför inte, redan i anställningskontraktet, kräva att chefer sköter sig enligt kommunens praxis/vilja annars får de gå omedelbart - utan ersättning?! Det går att avtala bort anställningstrygghet!

 

Svar:

Tack för att du hör av dig!

Någon sådan möjlighet finns inte inom svensk arbetsrätt, varför det inte är något vi kan göra. Vänligen notera att alla anställningar i Sverige är heltid och tillsvidare, om inte annat följer av LAS, annan författning eller centralt kollektivavtal med stöd av LAS.

 

 

Agneta Sturesson

agnetasturesson@hotmail.com

Vad får personalen för ersättning när dom blivit kränkta och vilken verksamhet tas dom pengarna i från isåfall ?

 

Svar:

Om man blivit utsatt för kränkande särbehandling eller sexuella trakasserier, så är arbetsgivarens skyldighet att utreda och få det att upphöra. Eventuella ersättningar kan uppstå ifall det bedöms ha uppstått en arbetsskada i samband med kränkningen, vilket hanteras av Försäkringskassan och AFA Försäkring. I vissa fall kan det bli aktuellt med skadestånd, och vad som gäller då bör man prata med Diskrimineringsombudsmannen (DO) om.

 

Och vem som betalar? Konstateras arbetsskada är det Försäkringskassa och/eller AFA Försäkring, men konstateras skadestånd så beror det på vem som stäms och eventuellt döms; arbetsgivaren eller individens som kränkt.

 

 

Sture Johansson

sture2@telia.com

I Mark med fler än tretusen anställda, borde detta inte vara en varken dyr eller svår fråga. Liknade fall händer sannolikt ofta. De två berörda i detta ärende har uppenbarligen inte klarat av sina uppgifter och det var då helt klart att de måste ersättas av kvalificerade personer. Det enda rätta hade då varit att erbjuda andra arbetsuppgifter, eller tjänster med enklare innehåll inom Marks kommun. Om vederbörande inte accepterat detta så vore det deras möjlighet att söka tjänst på annat ställe.

 

Svar:

 

Jonathan Svensson

jonathans78@hotmail.com

Varför inte skriva in i anställningskontrakten att uppenbar misskötsel av jobbet enbart ger minsta ersättning enligt lag/avtal? Har man t.ex. 6 månaders uppsägningstid så får man 6 månadslöner, inte ett öre mer. Då slipper man betala ut 21 månadslöner...

 

Svar:

Tack för att du hör av dig!

Någon sådan möjlighet finns inte inom svensk arbetsrätt, varför det inte är något vi kan göra. Vänligen notera att alla anställningar i Sverige är heltid och tillsvidare, om inte annat följer av LAS, annan författning eller centralt kollektivavtal med stöd av LAS.

 

 

Publicerad av: Marks kommun